На каждом рабочем месте устанавливаются общее видение, основные ценности и желаемое поведение. Это делается для того, чтобы компания функционировала должным образом. Без него создание правильного имиджа невозможно, а бизнес может не приносить высокой прибыли. Несмотря на это, не все осознают важность организационной культуры. Что это такое и на что нужно обратить внимание при его создании?
Что такое организационная культура? Определение
Считается, что организационная культура является неотъемлемым элементом рабочего места и играет в нем ключевую роль. Существует множество определений этого понятия. По мнению польских экономистов С. Калужного и Э. Петкевича, это «правильный организационный климат и метод управления, система стимулов, квалификации и межличностных отношений». По Э. Шейну, культурой организации можно назвать паттерн базовых предположений, обнаруженных, изобретенных или разработанных группой в ходе противостояния со своими внутренними проблемами или с проблемами внешней среды. Существует множество других определений, но у них есть общие моменты, на основании которых можно сделать вывод, что организационная культура выражает модели поведения, нормы и ценности, важные для компании. Он выполняет различные функции:
- позволяет интегрировать сотрудников,
- определяет способ и время критики власть имущих и их решений,
- позволяет понять стратегию и предположения компании, а также выявить ее основную цель,
- повышает вовлеченность сотрудников,
- определяет границы группы, а дополнительно критерии вступления и выхода из нее,
- позволяет избежать агрессивных действий и негативных эмоций, успокаивает конфликты.
Организационная культура основана на различных дисциплинах, таких как организационная социология, социальная психология и антропология. Он дает возможность выделить данную компанию среди других, присутствующих на рынке, а также привлекает к ней людей со схожими ценностями.
Компоненты организационной культуры
Вышеупомянутый Э. Шейн различал три элемента организационной культуры, а именно: артефакты, нормы и ценности, а также базовые допущения. Они должны работать вместе. Артефакты — это сознательные, видимые, но также и искусственные творения культуры, требующие интерпретации. Они делятся на несколько видов:
- лингвистические – в эту группу входит как язык, так и история или легенды компании,
- поведенческие – обряды, поведение сотрудников, ритуалы,
- физические – специфические для компании вещи, дресс-код, технологии.
Нормы и ценности более долговечны, чем артефакты, но их сложнее соблюдать. К ним относятся:
- определенный образ,
- стратегия и цели компании,
- качества, желательные в сотрудниках,
- организационная структура,
- стиль управления.
В свою очередь, базовые предположения считаются основой любой организационной культуры. Это самый прочный элемент из всех трех, и в то же время самый труднозаметный. Он в основном включает:
- природа человека и окружающей среды,
- сама компания,
- отношения компании с окружающей средой,
- межличностные отношения.
Типы организационных культур
Существуют различные списки, представляющие типы организационной культуры. Одна из самых популярных моделей — разработанная К. Кэмероном и Р. Куинном в 2006 г. Она признана универсальной, согласно ей выделяют четыре типа организационных культур:
- Клану – иными словами, семейная культура, характерная для местных, небольших компаний. Все они имеют схожие черты характера, разделяют одни и те же ценности и поддерживают дружеские отношения. Здесь большое внимание уделяется вовлечению сотрудников и построению команды, а также традициям и лояльности. Свобода действий и партнерский подход к клиентам также играют важную роль в клановой культуре.
- Рынок — популярен, в частности, в очень крупных торговых компаниях. Он делает упор на выполнение задач и улучшение результатов. Между работниками и руководителями существует большая конкуренция. В рыночной культуре принято враждебно относиться к конкурентам, а иногда и к самим покупателям.
- Иерархия — противоположность клановой культуры, здесь много профессиональных уровней и строго определенные структуры и правила. Руководитель следит за тем, чтобы сотрудники правильно следовали процедурам. Это бюрократическая и формализованная культура, характерная для международных корпораций. Возникающие проблемы и ситуации обычно решаются на заданном уровне.
- Адхократия – характеризуется новаторством и творчеством. Люди, обладающие наибольшими знаниями в определенной области, имеют дело с осуществлением власти. Культура адхократии динамична, ориентирована на постоянное развитие и адаптацию к меняющейся реальности. Сотрудников поощряют придумывать новые идеи и экспериментировать.
Во многих исследованиях на эту тему можно встретить и другое деление. Он различает три культуры:
- Нормативные – сотрудники компании полностью согласны с ее целями. Они привержены и полностью преданы своим задачам и часто относятся к своему рабочему месту как к второму дому.
- Принуждение — противоположность нормативной культуры. Люди работают в данной компании по финансовым причинам. Хотя они придерживаются применимых правил и ценностей, они не идентифицируют себя с ними. Это делает уровень вовлеченности сотрудников низким, они без колебаний покидают компанию, когда появляется возможность.
- Утилитарная – можно сказать, что она находится между культурой принуждения и нормативной. Сотрудники вовлечены в свои обязанности по финансовым причинам, но не их заработок является их главной мотивацией. Таким образом, между ними и компанией существует связь.
Культура организации начинает формироваться уже в момент создания компании. Очень часто на это влияет личность и подход основателей бизнеса. Стоит помнить, что на каждую компанию влияют различные внутренние и внешние факторы. Таким образом, организационная культура может измениться. Большое значение имеет, среди прочего, возраст сотрудников и особенности их характера. В основном молодые люди более склонны к риску и открыты к изменениям, благодаря чему компания становится более динамичной. В свою очередь, пожилые сотрудники придают значение главным образом чувству безопасности и традициям. Для организационной культуры важны также отрасль, конкуренция на рынке или даже система ценностей, исповедуемая обществом.
Почему важна организационная культура и как ее создать?
Организационная культура сильно влияет на то, как работает компания. Он определяет не только типы отношений между работниками, но и определяет то, как его воспринимают клиенты. Не каждый человек, пользующийся предложением выбранной компании, знает ее систему ценностей. Однако хорошо видно, когда сотрудники увлечены, добросовестно выполняют свои обязанности и, прежде всего, заботятся о правильном подходе к клиентам. Именно благодаря организационной культуре каждый может испытать на себе ценности и этический кодекс, принятые данной компанией. Благодаря этому компания также получает шанс выделиться среди конкурентов. Часто именно элементы организационной культуры оказывают решающее влияние на решения клиентов о покупке, поэтому все должно быть тщательно разработано.
Все чаще говорят, что организационная культура играет не менее важную роль, чем хорошая стратегия. Даже очень оригинальная бизнес-идея потерпит неудачу, если не будет создана правильная организационная культура. Однако у многих предпринимателей есть сомнения, как это сделать. Необходимо обратить внимание на на подборе людей в команду, а не только с точки зрения знаний, компетенций и умений. Также необходимо учитывать, согласны ли будущие сотрудники с ценностями, на которые хочет ориентироваться компания. Другие важные аспекты включают в себя:
- согласованность (между тем, что говорится в компании, и тем, что происходит потом),
- специально сформулированные стандарты и ожидания,
- умело слушать сотрудников, используя их творчество и таланты,
- установление четких правил в отношении
- поощрение сотрудников к обсуждению (особенно о том, что работает в компании, а что нет),
- обсуждая неудачи и извлекая из них уроки для будущего.
В эпоху пандемии поддержка сотрудников стала еще более важной в контексте создания организационной культуры. Они могут испытывать стресс и неуверенность в будущем, а также испытывать трудности с поиском баланса между работой и личной жизнью. По этой причине следует уделять внимание их психическому здоровью и обеспечивать им чувство безопасности. Это показывает сотрудникам, что независимо от обстоятельств они могут рассчитывать на свою компанию и являются ее важной частью.
Пренебрежение отдельными элементами, составляющими культуру организации, может повлиять на судьбу компании. Есть риск, что он будет развиваться слишком медленно или вообще не будет развиваться, а значит, не увенчается успехом. Слаборазвитая организационная культура приводит к тому, что сотрудники не мотивированы к работе, есть и другие проблемы, такие как уклонение от активных действий, отсутствие желания улучшать себя и весь бизнес или негативный имидж компании вовне. Его построение — длительный процесс, требующий нахождения золотой середины между слишком жесткой и слишком большой свободой. Стоит потратить много времени и позаботиться о каждой детали, чтобы создать или пересмотреть организационную культуру. Это облегчит построение вашей позиции и получение преимущества перед конкурирующими предприятиями, а также создаст пространство для повышения эффективности сотрудников.
Насколько разной может быть организационная культура, свидетельствуют ее примеры. Говоря о образцах для подражания, эксперты часто указывают на такие компании, как Google, Danone или Apple. Каждая из них разработала свою схему действий, позволяющую добиваться дальнейших успехов. Предприниматели должны знать, что то, как работает их бизнес, в значительной степени зависит от культуры организации, и подход менеджеров оказывает ключевое влияние на ее формирование.